In de bedrijfswereld blijft het lastig om te bepalen welke werknemer een promotie verdient. Als die promotie ook nog eens een andere functie met andere vaardigheden behelst, wordt het kiezen van de juiste kandidaat nóg moeilijker.

Veel organisaties hebben hun beoordelingssystemen daarom aangepast, met een focus op potentiële vaardigheden. Managers hopen zo beter inzicht te krijgen in wie klaar is voor een nieuwe rol.

Het is een aanpak die echter niet altijd goed werkt: nieuw onderzoek van econome Judith Künneke laat zien selectie op basis van potentiële vaardigheden kan leiden tot verkeerde keuzes en vervolgens teleurstellende prestaties in de nieuwe functie.

Traditioneel werden prestatiebeoordelingen gebruikt om te bepalen wie in aanmerking komt voor een promotie. Deze beoordelingen geven inzicht in hoe goed iemand zijn huidige taken uitvoert, maar zeggen weinig over de geschiktheid voor een andere rol.

Bedrijven hopen door gebruik te maken van beoordelingssystemen die inzicht bieden in potentiële vaardigheden, beter te kunnen inschatten wie succesvol zal zijn in een nieuwe functie. Maar het onderzoek van Künneke suggereert dat deze aanpak niet altijd werkt. Medewerkers die op basis van de nieuwe criteria een promotie kregen, presteerden vaak slechter dan hun voorgangers die volgens de traditionele methoden werden beoordeeld.

Een treffend voorbeeld dat Künneke aanhaalt, is de uitstekende verkoper die wordt gepromoveerd tot salesmanager. Terwijl deze persoon misschien uitblinkt in verkoop, vereist de rol van manager totaal andere vaardigheden, zoals leiderschap en teammanagement. Zonder dat deze kwaliteiten voldoende zijn vastgesteld, vertrouwen leidinggevenden op anekdotische waarnemingen, wat tot verkeerde inschattingen van de geschiktheid van een werknemer voor een nieuwe rol kan leiden.

Dit benadrukt de uitdaging voor managers: hoe kan je iemand beoordelen op vaardigheden die je niet regelmatig ziet?

Kwaliteit van de managers is cruciale factor

De effectiviteit van beoordelingssystemen hangt sterk af van de kwaliteiten van de leidinggevenden zelf. Künneke wijst erop dat veel managers geneigd zijn om hun medewerkers hoge cijfers te geven uit angst voor negatieve gevolgen, zoals wraakacties of verslechterde werkrelaties. Dit leidt tot een gebrek aan nauwkeurigheid in beoordelingen, wat weer resulteert in onterechte promoties.

Hoge scores kunnen medewerkers niet alleen een verkeerde indruk geven over hun eigen capaciteiten, maar ook hun motivatie om te groeien en zich aan te passen aan nieuwe uitdagingen ondermijnen.

Om deze vicieuze cirkel te doorbreken pleit Künneke voor betere ondersteuning van leidinggevenden bij het maken van keuzes rond promoties. Dit omvat duidelijke richtlijnen over het belang van eerlijke beoordelingen en voldoende tijd voor een zorgvuldige evaluatie.

In een tijd waarin personeelstekort een groeiend probleem is, is het herkennen en ontwikkelen van talent essentieel. Dit niet goed aanpakken, kan waardevolle medewerkers kosten, wat niet alleen de organisatie schaadt, maar ook de medewerkers zelf.

De weg naar betere promoties ligt dus niet alleen bij oog voor potentieel, maar ook in het versterken van de beoordelingscapaciteiten van leidinggevenden, blijkt uit het onderzoek. Alleen dan kunnen organisaties ervoor zorgen dat ze de juiste mensen op de juiste plekken hebben, met de vaardigheden die echt nodig zijn voor succes.

LEES OOK: Deze 5 dingen moet je niet doen als je succes nastreeft in je carrière, volgens een manager bij Google